如何发现有潜力的人
发布日期:2015-08-14浏览:2178
随时发现那些具有很高潜力和可以提拔的人,这种做法可以帮助公司避免两个危险。一 个是组织惰性,当长久投有工作变动的时候,整个组织就会表现出一种明显的惰性。第二个 问题是升迁过快(一个明显的例子就是,在很多网络公司当中,很多都是那些 20 刚过,丝毫 没有管理经验的年轻人在主持大局。)
拉姆:如果处理不当的话,继承深度、对未来领导者的挽留以及对当下经济现实的满足 之间的平衡取舍可能会给公司带来巨大的麻烦。比如说最近一家大型多种经营公司就遇到了 这种麻烦。
该公司的第二大部门(就利润来源的角度而言)一直处于不断扩展之中。但当时的经济形 势已经开始恶化——行业出现负增长,而且至少在未来两年时间内不会有任何转好的迹象。 该部门总裁明年就要退休,所以他的继任者将面临重大挑战。除了成本削减措施之外,他还 需要从成本控制中心开始对部门进行重组——包括各自的生产线、营销、法律、人力资源、 财务和工程人员,直到各级管理人员都将面临重新调整。
当时准备接替这项工作的有两个候选人。一个是保罗,他今年 40 岁,是一位非常成功 的营销人员,深受客户和同事们的赞赏,他来自本部门,被认为非常有可能在七八年时间内 成为本部门的 CEO。另一位候选人名叫罗杰,大约 55 岁,是一位经验丰富的经理人员,曾 经在其他两个部门有过辉煌的记录。由于还有六年就要退休了,所以他不大可能成为未来的 CEO。
拉姆:如果处理不当的话,继承深度、对未来领导者的挽留以及对当下经济现实的满足 之间的平衡取舍可能会给公司带来巨大的麻烦。比如说最近一家大型多种经营公司就遇到了 这种麻烦。
该公司的第二大部门(就利润来源的角度而言)一直处于不断扩展之中。但当时的经济形 势已经开始恶化——行业出现负增长,而且至少在未来两年时间内不会有任何转好的迹象。 该部门总裁明年就要退休,所以他的继任者将面临重大挑战。除了成本削减措施之外,他还 需要从成本控制中心开始对部门进行重组——包括各自的生产线、营销、法律、人力资源、 财务和工程人员,直到各级管理人员都将面临重新调整。
当时准备接替这项工作的有两个候选人。一个是保罗,他今年 40 岁,是一位非常成功 的营销人员,深受客户和同事们的赞赏,他来自本部门,被认为非常有可能在七八年时间内 成为本部门的 CEO。另一位候选人名叫罗杰,大约 55 岁,是一位经验丰富的经理人员,曾 经在其他两个部门有过辉煌的记录。由于还有六年就要退休了,所以他不大可能成为未来的 CEO。